Discussie: Vrouwen aan de top – waar blijven ze toch?

Door Ellen Woudstra

“Bij de overheid breken vrouwen wél door het glazen plafond” kopte het NRC op 19 mei jl. 31 procent van de topambtenaren bij de rijksoverheid is vrouw. Het streefcijfer van 30 procent, zoals vastgelegd in het Regeerakkoord is hiermee gehaald. Per departement verschillen de carrièrekansen van vrouwen wel fors, meldt het artikel. Er werken veel vrouwen in de top van de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (44 procent) en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (40 procent), maar een stuk minder bij Defensie (9 procent) en Economische Zaken (17 procent).

Het bedrijfsleven doet het een stuk minder goed als het gaat om het percentage vrouwen aan de top. Het artikel meldt dat er 4.900 bedrijven zijn die óók moeten voldoen aan een wettelijk streefcijfer van 30 procent vrouwen (in de raden van bestuur en raden van commissarissen), maar daar bij lange na niet aan toe komen. Volgens een grote steekproef is bijna 10 procent van de bestuurders en ruim 11 procent van de commissarissen vrouw.

Universiteiten doen het een stuk beter, met een aandeel van 16% vrouwen in de top van de wetenschap. Binnen Europa behoren universiteiten echter tot de hekkensluiters volgens de gegevens van NWO uit 2012. Kijken we naar onze eigen faculteit, dan is het even schrikken (zie tabel hieronder): 15 vrouwelijke UHD’s tegen 52 mannelijke UHD’s, 8 vrouwelijke hoogleraren tegen 68 mannelijke hoogleraren.


Man
Vrouw
Totaal
Hoogleraar
68
8
76
UHD
52
15
67
UD
63
31
94
Onderzoeker
26
13
39
PhD
50
41
91
Totaal
259
108
367

Ina Putter
Ina Putter (beleidsmedewerker onderzoek FEWEB): “We lopen achter, al hebben we een enorme sprong gemaakt. De laatste jaren zijn er zes vrouwelijke hoogleraren bijgekomen. Vijf van de in totaal acht werken bij de faculteit, drie bij de VU Business School.”

“We willen altijd de beste. Kwaliteit staat voorop.”

“Om vrouwen naar de top te laten doorstromen heeft onze faculteit de Fenna Diemer-Lindeboom Leerstoel (FDL), een speciale leerstoel voor vrouwelijke hoogleraren. Vier van de vrouwelijke hoogleraren die we nu hebben zijn hoogleraar geworden door de FDL. Eén daarvan is overigens vanuit de Faculteit der Aard- en Levenswetenschappen aangesteld. De FDL is bedoeld voor de doorstroom van vrouwelijke UHD’s naar de positie van hoogleraar. Bij een benoeming via de FDL kijkt de faculteit of de vrouwelijke wetenschapper professorabel is. De kandidate dient binnen afzienbare tijd te voldoen aan de facultaire eisen voor hoogleraren. Zo’n periode duurt meestal vijf jaar of korter. Als aan alle eisen is voldaan wordt de tijdelijke benoeming omgezet in een vaste benoeming.”

De gebruikelijke procedure is anders: “Als een hoogleraar met emeritaat of uit dienst gaat, wordt er actief geworven. We hanteren in principe een open procedure zodat ook mensen van buiten kunnen solliciteren. De belangrijkste leidraad van de faculteit is altijd kwaliteit. We willen altijd de beste mensen binnenhalen. Een vrouw krijgt geen voorkeursbehandeling, maar bij gelijke geschiktheid wordt een vrouw aangesteld. De benoemingsadviescommissie beoordeelt de kandidaat op publicaties, binnengehaalde subsidies, opgedane ervaring met het begeleiden van promovendi, onderwijservaring in zowel bachelor, master als post-graduate onderwijs.”

Opvallend vindt Ina Putter dat er weinig vrouwen solliciteren naar de functie van hoogleraar. “Er solliciteren met name mannen. Dus dan vraag je je af, solliciteren vrouwen óók al niet misschien.”


Claartje Vinkenburg (Universitair Hoofddocent bij de afdeling Management en Organisatie) ziet drie oorzaken voor het feit dat er zo weinig vrouwen in de wetenschappelijke top zijn:

  • Gender bias oftewel de impliciete opvatting dat mannen betere wetenschappers zijn dan vrouwen. Dit is een universeel fenomeen, maar opvallend sterk op gebied van economie (Leslie et al., 2015) en in Nederland (Miller et al., 2015). Daarmee is FEWEB dus dubbel belast
  • Career bias oftewel normatieve opvattingen over hoe de ideale of conventionele carrière in de wetenschap eruit ziet en dat omwegen (banen elders, laat in je leven beginnen, zorgen voor kinderen of mantelzorg) niet helpen (Vinkenburg et al., 2014a)
  • Decision bias oftewel suboptimale besluitvorming bij selectie, tenure en promotie (Vinkenburg, 2015; Vinkenburg et al., 2014b). De kneep zit hem vooral in intransitieve processen (steen, papier, schaar) en ‘creatieve’ toepassing van criteria.*

* Deze bevinding blijkt ook uit nog lopend vervolgonderzoek bij de ERC (vanuit de VU door van de Besselaar FSW en Vinkenburg).

Bronnen

Claartje Vinkenburg
Foto: Yvonne Compier

Claartje Vinkenburg houdt zich onder meer bezig met onderzoek naar loopbanen, diversiteit, leiderschap en talent management in de zakelijke dienstverlening en de wetenschap.




Een initiatief ter stimulering van vrouwelijk toptalent komt van Eveline van Leeuwen (Universitair Hoofddocent bij de Afdeling Ruimtelijke Economie). Vanuit het NWO programma Aspasia* mag zij een bedrag storten in het FEWEB fonds ter stimulering van vrouwelijk toptalent. In dit kader heeft Eveline het idee opgevat het geld te laten gebruiken voor de aanstelling van vrouwelijke studentassistenten, door vrouwelijke onderzoekers binnen FEWEB. Het mes snijdt op deze manier aan twee kanten.

Eveline van Leeuwen

* Het programma Aspasia stimuleert de doorstroom van vrouwelijke wetenschappers naar hogere universitaire functies. Het programma is een initiatief van het ministerie van OCW, NWO en de VSNU.


“Vrouwen hebben dezelfde competenties als mannen, maar daar moeten ze zelf wel in geloven.”

Is het niet raar dat er andere criteria gehanteerd worden bij een aanstelling via de FDL? “Het is een stimuleringsmaatregel. De kandidaten die benoemd worden zijn onze talenten. Ze moeten voldoen aan onze eisen op het gebied O&O. Daar wordt geen uitzondering op gemaakt. Het is goed dat deze leerstoel er is, omdat het belangrijk is dat vrouwelijk talent versneld door kan stromen naar de functie van hoogleraar. Vrouwen hebben veel te bieden. Vrouwelijke hoogleraren dienen bovendien ook als rolmodel. Vrouwelijke UD’s en UHD’s kunnen zich daaraan optrekken. Ze zullen denken, kijk eens, zij kan het ook! Dan kan ik dat ook bereiken. Ze zullen het dan eerder ambiëren om hoogleraar te worden.”

Ina Putter is ook betrokken bij sollicitatiegesprekken met promovendi. Een vrouw krijgt hier geen voorkeursbehandeling: “We willen altijd de beste. Kwaliteit staat voorop. Maar we kijken ook altijd naar ambitie. Wij vragen altijd, waar zie je jezelf over tien jaar. Als een vrouw zegt, ik wil hoogleraar worden, dan zijn we daar heel blij mee. En dat moet ze ook vooral doen, en het volhouden om dat te willen.”


Claartje Vinkenburg ziet drie oplossingen om te komen tot een hoger aantal vrouwen in de top:

  • De-bias the system: de besluitvorming kan geoptimaliseerd worden. Voorbeelden zijn blind selecteren, comparatief evalueren, etc. (Bohnet, 2016).
  • Group Model Building (GMB): een interventie waarbij beslissers zoals decanen en afdelingshoofden worden betrokken bij het vinden van maatwerkoplossingen (Bleijenbergh & van Engen, 2015).*
  • Compensatie voor zorgtijd (v/m): voorbeelden zijn een extensie van post-doc en tenure track contracten i.v.m. ouderschapsverlof of mantelzorg, waarbij ook het evaluatiemoment wordt uitgesteld. Een petitie met dit doel wordt nu meegenomen in CAO-overleg VSNU

* Vinkenburg leverde een bijdrage aan GMB sessies op de TU Delft in 2010 (Zie Bleijenbergh & Van Engen, 2015). Een van de concrete oplossingen die uit deze sessies voort zijn gekomen is het Delft Technology Fellowship, dat ten doel heeft om het aantal vrouwelijke topwetenschappers substantieel te vergroten binnen de onderzoeksgebieden van de TU Delft).

Bronnen


Volgens Ina Putter zijn er meer mogelijkheden en zelfs concrete plannen om vrouwen naar de top te laten doorstromen. “Aan de tabel zie je dat hoe hoger je op de ladder komt, hoe kleiner het aantal vrouwen. Het zou kunnen dat het hun te lang duurt, zodat ze weggaan. Ik denk dat we daarom vrouwen op een andere manier moeten begeleiden om hoogleraar te worden. De faculteit wil een coaching- en mentoringtraject opzetten voor vrouwelijke onderzoekers om ze te begeleiden bij het ontwikkelen van hun competenties. Hun helpen met het opstellen van een carrièreplan, zodat ze gericht één kant opgaan, en niet afwijken van dat pad. Daarnaast zijn vrouwen vaak onzeker en denken dat ze niet de juiste expertise hebben. Terwijl ze natuurlijk wel die competenties hebben - anders waren ze hier niet terechtgekomen. Vrouwen hebben dezelfde competenties als mannen, maar daar moeten ze zelf wel in geloven. Dán kunnen ze het waarmaken.”

Wat is jouw mening? Reacties zien wij graag tegemoet via e.g.woudstra@vu.nl of k.a.m.putter@vu.nl.